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Wertschätzende Führung: Die 4 zentralen Elemente einer guten Führungskultur


Wertschätzende Führung: Die 4 zentralen Elemente einer guten Führungskultur

Gerade in vielen mittelständischen Unternehmen macht man sich oft recht wenig Gedanken über die Führungskultur. Es wird eben so geführt, wie man das schon immer gemacht hat. Aber gerade in der heutigen Zeit, in der sich die Ansprüche der Mitarbeiter verändert haben und auch der Fachkräftemangel seine Auswirkungen zeigt, macht eine bewusst implementierte Führungskultur viel Sinn und kann entscheidend zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Aber welche Elemente machen denn eine gute, wertschätzende Führungskultur aus?

Die Wichtigkeit einer einheitlichen Führungskultur im Unternehmen

Ein Beispiel aus der Praxis

„Herr Müller kennt sich fachlich sehr gut aus, ist engagiert und bringt gute Ergebnisse. Dann nehmen wir ihn doch als Nachfolger des Teamleiters, der in Ruhestand geht!“

Ein Szenario, das in unseren Unternehmen häufig vorkommt. Der beste Mitarbeiter übernimmt die freiwerdende Führungsposition. Meistens schickt man ihn dann noch auf die ein oder andere Führungskräfteschulung, wo er einige Tools lernt, die ihm erlauben sollen, gut zu führen. Und so kennt er vielleicht die Sandwich-Technik, um seine Kritik zwischen zwei lobenden Aussagen zu verstecken, und weiß auch, was einen autoritären Führungsstil von einer kooperativen Führung unterscheidet. Reicht das aber aus, um ihn zu einer guten Führungskraft zu machen?

Gehen wir einmal davon aus, dass Herr Müller nun wirklich als neuer Teamleiter eingesetzt wird und sein Team zu guten Leistungen bringen soll. Er hat dabei überhaupt keine andere Chance, als sich an dem zu orientieren, was er selbst erlebt hat. Das heißt, er orientiert sich mit seinem Führungsverhalten ganz automatisch an dem, wie er von seinem alten Teamleiter geführt wurde. Vorausgesetzt natürlich, dass er dies grundsätzlich als positiv erfahren hat. Wenn nicht, kann er sich auch sagen „So wie mein Ex-Chef geführt hat, will ich auf keinen Fall führen.“. Und dann versucht er genau das Gegenteil davon zu tun und verfällt unter Umständen in das gegenteilige Extrem.

Weiterhin wird er sich natürlich an seinem neuen Chef orientieren. Dieser beurteilt ihn und hat einen großen Einfluss auf sein weiteres berufliches Vorankommen. Dann macht es ja vielleicht Sinn, die Dinge so zu tun, wie der Chef dies macht – immerhin ist der ja auch schon eine Position weiter.

Und nicht zuletzt wird Herr Müller auch die anderen Führungskräfte – bis hin zur Geschäftsführung – beobachten, um zu sehen wie diese führen.

Wenn der rote Faden fehlt

Was passiert aber nun, wenn es bei diesen verschiedenen Einflüssen keinen roten Faden gibt und jeder in dem Unternehmen so führt, wie er es persönlich für richtig hält  – meistens einfach stark von dem Charakter und der Erfahrung der jeweiligen Führungskraft abhängig?
Herr Müller kann dann gar nicht erkennen, welcher Führungsstil in dem Unternehmen gewünscht ist und wird sich die Dinge heraussuchen, die ihm persönlich am besten erscheinen. Da er über keine vorausgehende Führungserfahrung verfügt, sind das aber nicht unbedingt die Aspekte, die ihm helfen, sein Team erfolgreich zu motivieren und zu den besten Ergebnissen zu führen.

Daher ist es wichtig, dass ein Unternehmen über eine gemeinsame Führungskultur verfügt, die auf allen Ebenen – von der Geschäftsführung bis hin zur Teamleitung – gelebt wird. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Führungsgrundsätze, die als wichtig und sinnvoll erachtet werden, auch in der Praxis angewandt werden. Und hier reicht es nicht aus, diese Führungsgrundsätze in einem Papier zu veröffentlichen und dann doch weiter so zu führen, wie man es immer gemacht hat. Nur wenn sich zumindest die Mehrzahl der Führungskräfte auch im alltäglichen Führungsalltag daran orientiert, besteht die Chance, dass sich das gewünschte Führungsverhalten fest im Unternehmen etabliert.

Was sind die wesentlichen Elemente einer modernen, wertschätzenden Führungskultur?

Natürlich ist es für eine Führungskraft wichtig, auch über Fachkenntnisse zu verfügen und in der Lage zu sein, gute Entscheidungen zu treffen. Wirklich erfolgreich kann eine Führungskraft aber nur sein, wenn es ihr gelingt, ihre Mitarbeiter so zu motivieren und zu führen, dass diese eine herausragende Leistung erbringen, die das Unternehmen voranbringt.

Hierfür gibt es 4 wesentliche Elemente, die dies unterstützen:

Vorbildfunktion

Schon bei dem Beispiel von Herrn Müller haben wir gesehen, wie wichtig die Vorbildfunktion ist, um eine einheitliche Führungskultur in einem Unternehmen überhaupt erst zu ermöglichen.

Aber auch Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung orientieren sich ganz automatisch an dem vorgelebten Verhalten ihrer Führungskraft. Reagiert diese beispielsweise bei einem aufgetretenen Fehler sofort sehr emotional und kritisiert den Mitarbeiter dann womöglich noch auf einer persönlichen Ebene, dann wird das dazu führen, dass die Mitarbeiter anfangen, sich abzusichern und vielleicht sogar ihre Fehler zu vertuschen.

Ein besonders plakatives Beispiel für die Vorbildfunktion sind auch die sogenannten „Stellvertreterkriege“. Streitet sich eine Führungskraft regelmäßig mit einer Führungskraft eines anderen Bereichs und kritisierst diese dann auch noch im Beisein seiner Mitarbeiter, dann nehmen diese oft ganz unbewusst auch eine kritische Haltung ein und fördern auch auf Arbeitsebene die Konflikte mit den Mitarbeitern des anderen Bereichs.
Gelingt es der Führungskraft jedoch ein gutes Verhältnis zu benachbarten Bereichen zu pflegen und deren Leistung wertzuschätzen – auch wenn unterschiedliche Interessen vorliegen, die u.U. schon aus der Unternehmensorganisation resultieren – dann wird auch der Mitarbeiter dies eher tun und die Zusammenarbeit wird deutlich konstruktiver sein.

Für Führungskräfte ist es also wichtig, sich dieser Vorbildfunktion bewusst zu sein, die immer vorhanden ist – ob man es will oder nicht!
Daher ist es essentiell, sich selbst zu kennen – seine Stärken und Schwächen und auch die eigenen, oft unbewussten Muster. Denn nur dann kann ich Verantwortung für mein Verhalten und auch meine emotionalen Reaktionen übernehmen und dies so verändern, dass ich meinen Mitarbeitern die Dinge vorlebe, die ich auch von ihnen erwarte. Daher gehört zu einem guten Führungskräfteprogramm auch immer ein wichtiger Teil der Selbstreflektion, verbunden mit Tools, wie ich als Führungskraft an mir selbst arbeiten kann, um z.B. unproduktive emotionale Reaktionen sukzessive reduzieren zu können.

Individuelle Unterstützung der Mitarbeiter

Aufgrund unserer Anlagen, Prägungen und Erfahrungen sind wir alle individuell unterschiedlich. Eine der wesentlichen Dinge, die die Psychologie schon seit langem erkannt hat, ist, dass wir uns alle wünschen, in dieser uns eigenen Individualität anerkannt zu werden. Daher sollten Führungskräfte nicht nur in der Lage sein, die individuellen Prägungen und Muster ihrer Mitarbeiter zu erkennen, sondern Ihnen auch eine echte Wertschätzung als Person entgegen bringen. Das geht weit über das übliche Loben („Das haben Sie aber gut gemacht!“) hinaus, sondern bedeutet, dem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, dass er grundsätzlich als Person so o.k. ist, wie er ist. Das heißt natürlich nicht, dass ich es vermeiden muss, auch kritische Themen anzusprechen. Aber immer sollte sich dies dann auf konkrete Verhaltensweisen fokussieren und nicht die Person als solche in Frage stellen.

Wenn ich als Führungskraft bereit bin, die individuellen Prägungen meines Mitarbeiters zu sehen, dann gelingt es mir auch viel besser, ihn entsprechend seiner Stärken einzusetzen, um so das beste Ergebnis für das Unternehmen zu erzielen.

Und nicht zuletzt kann ich den Mitarbeiter viel besser in seiner Entwicklung unterstützen, wenn ich weiß, über welche Stärken und Schwächen er verfügt. Und auch wenn es manchmal notwendig ist, Mitarbeiter dazu anzuhalten, an ihren Schwächen zu arbeiten, sollte der Fokus dabei viel mehr darauf liegen, die Stärken des Mitarbeiters auszubauen. Das motiviert ihn ungleich mehr und verspricht auch schnellere und nachhaltigere Erfolge, von denen dann ihr Bereich und das Unternehmen als Ganzes profitieren können.

Verantwortung für gelungene Kommunikation

Um zu führen, müssen Sie kommunizieren. Dabei ist es erst einmal egal, ob dies im direkten Gespräch, per Telefon, per Mail oder sonst wie erfolgt. Je höher die Führungsposition, umso ausgeprägter wird dieser Aspekt im täglichen Leben. Gerade Geschäftsführer und Leiter großer Bereiche verbringen den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit damit, zu kommunizieren – meist ist ihr Terminkalender voll von Besprechungsterminen.

Wie wollen Sie nun ihre Mitarbeiter dazu bringen, eine gute Leistung zu erbringen, wenn es mit der Kommunikation nicht klappt?

Es sollte also immer im Interesse der Führungskraft liegen, dass diese Kommunikation gut funktioniert. Stellen Sie sich einmal vor, Sie kommunizieren einen Arbeitsauftrag auf eine unklare Art und Weise und ihr Mitarbeiter kommt nach 2 Wochen mit einem Konzept um die Ecke, bei dem Sie feststellen, dass dies überhaupt nicht ihren Erwartungen entspricht. Dann hat nicht nur der Mitarbeiter 2 Wochen umsonst gearbeitet, sondern wird darüber hinaus wahrscheinlich auch eher frustriert sein. Sehr förderlich ist das nicht für seine zukünftige Motivation. Außerdem haben Sie nicht das Ergebnis, welches Sie vielleicht dringend benötigen.

Eine klassische Reaktion wäre nun, sich über den Mitarbeiter aufzuregen, „der wieder einmal nicht verstanden hat, worum es geht“. Hilfreich ist eine solche Reaktion aber sicherlich nicht. Also sollten Sie als Führungskraft die Verantwortung für die Kommunikation mit ihren Mitarbeitern (und nicht nur mit diesen) übernehmen. Wenn Sie sicherstellen, dass die gewünschte Nachricht auch beim Mitarbeiter angekommen ist, dann steigern Sie die Wahrscheinlichkeit, dass die Ergebnisse dem entsprechen, was Sie sich wünschen, um ein Vielfaches.

Demzufolge ist die Fähigkeit, adressaten- und situationsgerecht zu kommunizieren, eine der wichtigsten Fähigkeit, über die eine Führungskraft verfügen muss. Und auch der Einfluss  einer wertschätzenden Kommunikation auf die Mitarbeitermotivation ist nicht zu unterschätzen. Die bereits beschriebene Anerkennung der Individualität des Mitarbeiters, verbunden mit seinen kommunikativen Präferenzen (d.h. die Art und Weise, wie Sie ihn am besten so erreichen, dass er den Inhalt der Kommunikation auch nachvollziehen kann),  bilden hierfür eine gute Grundlage.

Motivation

Die Psychologie hat schon vor längerem erkannt, dass eine sogenannte „Weg-Von-Motivation“ wesentlich schlechtere Ergebnisse bringt, als eine „Hin-Zu-Motivation“.

„Weg-Von“ heißt im Allgemeinen, dass mir etwas Angst macht und ich deshalb versuche, diese Situation zu vermeiden. Im Führungsalltag zählt dazu die – oft gar nicht explizit ausgesprochene – Drohung, bei Schlechtleistung negatives Feedback zu bekommen oder sogar den Arbeitsplatz zu verlieren.

Man weiß heute, dass eine solche angstgetriebene Motivation eher negative Auswirkungen hat. Zum einen blockiert Angst unsere Denkfähigkeit. Dies resultiert aus der ganz archaisch noch in uns verankerten Angstreaktion, im Gefahrenfall weglaufen oder kämpfen zu müssen. Und dafür brauche ich meine Muskeln, aber nicht mein Großhirn. Kreative Denkleistungen sind daher im Zustand der Angst kaum noch möglich. Ganz abgesehen davon, dass es genau diese häufig unterschwelligen Ängste sind, die uns dauerhaft schaden und im schlimmsten Fall zu Burn-out oder ähnlichem führen.
Zum anderen neigen Mitarbeiter in einer solchen Situation häufig dazu, viel Energie darauf zu verwenden, sich abzusichern, anstatt diese für die Ziele des Unternehmens einzusetzen.

Eine „Hin-Zu-Motivation“ dagegen sorgt eine ungleich größere Leistungsbereitschaft, da unser internes Belohnungssystem uns positiv motiviert, bestimmte Dinge zu erreichen. So, wie Sie sich vielleicht schon länger auf den nächsten Urlaub freuen und voller Enthusiasmus die Planung dafür angehen, kann auch das Erreichen eines positiv besetzten Ziels im Unternehmen dazu führen, dass Sie mit Freude daran arbeiten. In diesem Zustand ist die Kreativität viel ausgeprägter und es gelingt uns eher, wirklich gute Lösungen zu finden.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu herausragenden Leistungen bringen wollen, ist es daher essentiell, dafür zu sorgen, dass diese eine positive, intrinsische Motivation entwickeln. Dazu gibt es – neben der wertschätzenden Wahrnehmung ihrer Individualität – verschiedene Aspekte, die dies unterstützen können. So kann z.B. die Übertragung von Verantwortung, verbunden mit einer intellektuellen Anregung durch die Komplexität der Aufgabenstellung, die Leistungsbereitschaft sehr positiv beeinflussen. Dies sollte verbunden sein mit der Etablierung eines Klimas des Vertrauens, das auf einer positiven Fehlerkultur aufbaut. Und auch das Vorhandensein  gemeinsamer Zielen bzw. einer Vision unterstützt dies noch einmal nachhaltig.

Umsetzung einer wertschätzenden Führung im Alltag

Der wichtigste Punkt bei der Umsetzung dieser 4 Elemente im Führungsalltag ist, dass wir hier nicht versuchen, diese nur als „antrainiertes Verhalten“ anzuwenden, um von den Ergebnissen zu profitieren. Denn wir alle (und damit natürlich auch unsere Mitarbeiter) haben die Fähigkeit, sehr schnell zu spüren, wenn jemand uns nur etwas vorspielt. Dies führt dann oft zu einer inneren Blockadehaltung, die genau das Gegenteil von dem bewirkt, was wir als Führungskraft erreichen wollten.

Und damit wären wir wieder bei der Wichtigkeit der Vorbildfunktion. Nur, wenn Sie diese Elemente der wertschätzenden Führung wirklich verinnerlicht haben und von ihnen überzeugt sind, dann wird es Ihnen gelingen, auch Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu holen. Ich kann Ihnen aber versprechen, dass es sich lohnt. Denn nicht nur können sich die Leistungen in Ihrem Team bzw. Unternehmen dramatisch verbessern, sondern gleichzeitig sorgt dies für ein positives Betriebsklima, von dem sowohl Sie als Führungskraft, als auch Ihre Mitarbeiter profitieren werden.

Wollen Sie Führungskultur in gesamten Unternehmen in Richtung auf eine wertschätzende Führung verändern? Dann macht es Sinn, dies mit einem umfassenden Leadership-Programm zu tun, das alle Führungskräfte durchlaufen. So kann eine solche Veränderung solide im Unternehmen verankert werden.

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